对于猎头顾问来说，最难的可能并不是BD，企业的招聘需求就摆在那里，如果没有合适的候选人填补空缺的话，这个职位的招聘就会一直继续下去。
01、招聘渠道选择容易出现的误区
渠道过于传统没有新意、渠道过于单一（吊死一棵树）、近亲繁殖（过渡依赖内部推荐）、大海捞针（只要是能想到的渠道全部都用）。
那么造成这几种误区的原因是什么呢?
1、有时过分依赖一个渠道（有些小伙伴公司预算只有一个端口）、有时遍地撒网（能想到的能用的都用上，每天乐此不疲的维护开发渠道），当然最后可能也能招到人，但失去了招聘渠道甄别目的的意义。
不清楚自己要找的候选人在哪里，从而有效的选择适合的招聘渠道。
2、过于主观选择，如内部推荐，实行以后，发现没人推荐或推荐的人都不合适，所以主观认为这个渠道不行。
但没有换位思考，凭什么给你推荐，推荐之后有什么好处 无利不起早，没有清楚的人物画像，推荐人不清楚是否适合；所以说我们需要耐心和细心。
3、当局者迷，很多HR喜欢在qq群、微信群群发、朋友圈让帮忙推荐，忽略了身边人脉。
如同事、经常吃饭的饭馆老板、亲戚、朋友、同学，超市等，完全也是一种有效的渠道。
4、没有创新意识，现在新型招聘渠道，如抖音、快手等；需要长期坚持发挥公司特色。
02、招聘渠道选择的两个核心
招聘的最终目的是招到合适的人进入公司，那么这个合适的人要通过什么渠道去找呢？
一、人是什么样的人（高矮胖瘦）
要找的人是什么样的，就像通缉犯一样，但重点不是体现在外貌上，而是把要找的人的岗位需求列出来，这样才能按照这个标准去找人。
二、人在哪
按照列出的用人标准需求，这类人一般是在什么地方活动或工作。
所以，秉承这两个原则去找人，还发愁找不到候选人吗？
除了以上两个原则之外，罗勒认为我们还要考虑另外两个影响招聘的因素：
1、候选人资源的量是不是够大，候选人资源所需条件覆盖的范围是不是够大。
2、候选人资源是不是集中在特定的地方，候选人资源所需特定的人才是不是够聚焦。
03、招聘渠道开发的三大途径
一、常规途径
一般较适合成熟期企业
1、人才网站、专业网站、人才市场、校园招聘、猎头
2、公司人才库：平时维护的公司人才库可以满足一部分的招聘需求，也可建立个人人才库
二、个体途径
一般较适合初创期企业
内部员工推荐、个人人脉圈、亲朋好友等
三、群体途径
一般较适合发展期企业
1、专业论坛、社区、活动（展会、沙龙）、QQ群、微信群；
2、竞争对手公司等潜在候选人的聚集地，换位思考；比如“采购”职位可以找供货商；
根据招聘的层级、岗位分类、企业所处的发展阶段、对应的常用的招聘渠道等，罗勒总结出了以下这份不同层级的招聘渠道选择的表格：
04、获取候选人的方式
1、网站下载或QQ群/微信群，里面推荐的候选人的简历
2、整理单位候选人的简历，根据岗位、行业进行分类整理，变成自己的简历库，需要的情况下可以进行简历互换
3、参加活动、展会、沙龙等收集一些人的名片，或者加微信好友等
4、多加微信群、QQ群，前期先潜水不说话，平时留意群内动向，等到合适的时机添加合适的人；也可以积累专业人员，创建自己的专业QQ群或微信群；（用工作号加，不然每天非烦死）
05、招聘渠道衡量的三个维度
一、时间周期
1、在固定时间开始计算各个渠道收到简历数，收到简历多的相对效果好
2、在固定时间不同渠道成功入职人数统计，成功入职人数越多说明渠道招聘渠道越有效；
二、数量统计
三、候选人质量
根据以上三个维度，平时招聘工作时要每天记录数据，每周、每月、每季度、每年进行汇总统计，最后会发现多数候选人都出自部分渠道。
06、招聘渠道维护的重心
一、用心选择
1、按照自己的需求去有针对性的选择招聘渠道。
2、按照实际真实的岗位需求去找人，明确对应标准。
3、换位思考，站在别人的角度思考问题，帮助是相互的。
二、细心分类
1、各渠道按照有效性进行分类。
2、各渠道招聘什么类型的候选人进行分类。
三、耐心维护开发
1、不要临时抱佛脚，要定期从竞争对手公司那里获取候选人的信息，多做储备，才能满足用人需求。
2、获取的候选人信息后，要定期和他们交流维护关系，可以聊聊工作和生活。
3、发现不愿意搭理自己或感觉关系疏远了，就要去分析原因并进行改善。
07、总结
1、根据渠道效果进行维护分析，不要所有渠道都要去维护，没有重心
2、重点维护当下工作急需用到的渠道或者产出周期比较短的渠道
3、要想用人的时候能够满足你的需求，关键在于平时一点一滴的积累和维护
4、不轻言放弃，出了问题要先从自身找原因，是不是足够用心、耐心的去做了
5、要换位思考，人与人之间都是相互的，没有谁欠谁，你怎么对待别人，别人就会怎么对待你，不要等到需要别人的时候再去维护关系，平时的点滴积累很重要
