人力资源规划是企业人力资源管理六大模块之一，也是其他人力资源管理职能的基础和起点。有的企业甚至把人力资源规划工作囊括到企业战略规划的内容之中，由此可见人力资源规划工作的重要程度。那么，企业的人力资源规划工作应该如何进行呢？下面，笔者就自己的工作经验谈一谈，有不当的地方望大家批评指正。

现代企业面对外部环境的深刻变化，为了适应行业、社会变化对企业管理提出的新要求，作为企业未来竞争的关键资源，人力资源的规划如今也被越来越多的企业提到了重要位置。

那么，对于企业来说，要如何进行人力资源规划呢？首先要明确人力资源规划究竟是为了什么。笔者认为，人力资源规划致力于回答三个问题：人力资源现状是什么？人力资源目标是什么？企业要怎么做？明确这几个问题之后再进行具体战略规划的编制，笔者根据以往工作经验，总结出了如下编制步骤：

一、根据战略导向，自上而下确定战略人力资源目标

根据企业战略导向，明确发展方向、确定发展模式，从而根据组织所需能力，生成各模块的管理职能，从而明确关键控制点，形成权责划分，梳理部门结构。落实到人力资源战略规划上来，即解读公司战略，明确战略发展规划对人力资源的要求，分析公司人力资源现状及其关键业务指标，包括分析解读公司战略对人力资源及其关键指标的要求从而进行人力流程及组织架构设计；然后在此基础上进行定岗定编定员，确认人员能力和数量需求，对人才进行判定，作为战略人力资源规划编制的基础。

二、自下而上进行人力资源需求预测

与战略模板制定相反，人力资源需求预测采用自下而上的方式。首先在项目层级，企业通过以“效”定编的方式，根据预期效率确定项目部岗位及编制；再上推至职能层面，通过以“岗”定编的方式，根据企业的业务人员基数，结合信息化、标准化程度，对标标杆企业和行业平均水平，确定职能人员编制；进一步上推至管理人员层级，通过以“岗”定编的方式，结合现阶段能力确定管理幅度（管理学上一般认为管理幅度为7~13人，具体根据公司实际情况确定），根据职责划分和汇报关系确定编制；最后再确定总的人员需求，即根据特殊情况，结合发展趋势、限制条件等，重新调整最终人数。

三、编制人力资源发展策略

在完成上述工作后，便可进行人力资源发展策略的编制工作。企业需要根据人力资源管理六大模块的划分，分析企业在现有各模块存在的问题，并提出针对性的改进方案。举例来看，策略的编制可以从如下几个方面展开（以下内容仅为示例，具体需结合企业自身实际情况进行修改）：

（1）职业生涯发展体系

从职业发展体系的角度，企业应厘清职位通道，优化人才结构，提高人力资源利用效率。就建筑企业而言，职业生涯发展体系的搭建步骤主要为：职位梳理与分析—职位通道设计—任职资格标准设计—任职资格认证。在此基础上，还可以结合人才梯队分析结果及员工个人能力分析，针对员工个人制定人才发展计划（IDP）。

（2）招聘体系

从招聘标准、方法、策略、面试等各环节入手，企业应构建系统的招聘管理体系，实现从“招人”向“识人”的转变。就建筑企业而言，招聘体系的搭建步骤主要为：明确人才招聘标准—实行差异化的人才吸引策略—强化人才识别与甄选能力—建立开放、灵活的用人机制。

（3）培训体系

企业应结合职业发展体系，根据通道序列将专业类课程进行设置，将管理类课程扩展为可共用，再结合基础课程，构成公司的课程体系。

（4）员工满意度提升

主要体现在激励制度的优化，比如企业可以设置科学的薪酬制度与高覆盖率、形式多样化的非物质激励制度以满足不同层次员工的需求；基于战略规划，自上而下通过对公司绩效目标的分解，确定组织的绩效目标；基于任职资格体系，自下而上对岗位职责提炼，向上推算组织绩效目标；两者结合，科学开展绩效考核等，多措并举，整体提升公司员工的满意度。

除了上述人力资源规划编制的常规动作之外，笔者还总结了在制定人力资源规划时，企业的几点需要特别关注的事项：

首先，公司需要以战略支撑作为制定人力资源战略规划的指南针，加强公司与员工的协同发展。制定人力资源规划的五项基本原则：充分考虑内外部环境变化；充分剖析公司战略规划对人力资源的要求，结合组织能力差距与管控授权体系分析，以能力为核心展开规划；将保障公司的人力资源供给、优化人力资源配置作为人力资源战略规划的第一要务；在满足公司发展的同时，应最大限度实现员工长期利益规划，使得公司与员工协同发展；以人才盘点为龙头，以一套规划报告为主要输出成果的系统性工作，需各组织各部门积极参与到此项活动。公司在制定规划时应严格遵照上述原则执行，避免人力资源战略与公司整体发展战略的偏离。

其次，规划的制订要形成PDCA循环，通过理念重塑、制度落实、工具指定等手段，并自上而下加强战略人力资源管理推广。

最后，要重视人才识别环节，以胜任力模型打通选育用留脉络，完善战略人力资源管理框架，注重人才识别、人才配置、人才激励、人才开发等战略性人力资源管理策略的编制。